Specialistsocionom – professionell expert eller organisationens förlängda arm?

Resultat

En attraktiv och stabil karriärväg som förstärker kvalitet och kompetens
Arbetsgivarorganisationen SKL och fackförbundet Akademikerförbundet SSR utgick från liknande beskrivningar av problem och utmaningar i socialtjänsten när de skrev sina dokument om interventioner i den sociala barnavården.

Nedan presenterar vi huvudargumenten från SKL, Sveriges kommuner och landsting och Akademikerförbundet SSR under de teman som båda organisationerna lyfter fram: personalstabilitet, kompetens, alternativ karriärväg, ökad kvalitet i arbetet, minskad arbetsbelastning och förstärkt ledarskap. Citaten ur deras dokument visar både samstämmighet och variation i hur de argumenterar.

Personalstabilitet

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
– Att oerfarna arbetsledare får stöd i att skola in oerfarna handläggare är en viktig förutsättning för ökad stabilitet och kompetens inom den sociala barn-och ungdomsvården.

Akademikerförbundet SSR:
– Genom en tjänst med den enhetliga beteckningen specialistsocionom, skapas incitament för socialsekreterare att stanna kvar och utvecklas i yrket samtidigt som mindre erfarna socialsekreterare och chefer får stöd i professionella bedömningar.

Kompetens

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
– Stödet till nyrekryterade behöver förstärkas både i form av introduktion och en mer långvarig inskolningsperiod för de som kommer direkt från socionomutbildningen.

 – Ledarutvecklingsprogram bör finnas som en del av kompetensutvecklingen för den sociala barn- och ungdomsvården.

 – För att utveckla och ta vara på kompetensen hos erfaren personal behöver möjligheterna till yrkesutveckling utvecklas. Det är främst på den här erfarenhetsnivån som fokus på fördjupad vidareutbildning bör ligga då man först efter ett antal år i yrket kan antas vara så väl orienterad att man bäst kan tillgodogöra sig utbildning på mer avancerad nivå.

Akademikerförbundet SSR
– Nyanställda socionomer ska mötas av en genomtänkt introduktion i yrket där de, med successivt stöd slussas in i svårare barnavårdsärenden. 

– Tillgång till fördjupningsutbildningar inom området barn och unga måste utvecklas.

Alternativ karriärväg

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
– Arbetsgivare behöver stödja utvecklingen av och efterfråga och ta vara på specialistkompetens som en del i att utveckla verksamheten men också öka attraktiviteten i form av karriärvägar. Det bör finnas möjlighet att avancera i yrket utan att bli chef.

Akademikerförbundet SSR:

– Nationella alternativa karriär- och utvecklingsmöjligheter måste inrättas för att stanna kvar och utvecklas i yrket.

Ökad kvalitet i arbetet

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
*Nämns som en konsekvens av föreslagna insatser/interventioner

Akademikerförbundet SSR:
* Nämns som en konsekvens av införandet av specialistsocionomer.

Minskad arbetsbelastning

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
– Hänsyn behövs till kraven i yrket och de resurser som behövs för att kunna rekrytera och behålla kompetent personal.

 – Tre faktorer kopplas till hög arbetsbelastning: bristande bemanning, bristande arbetsledning och bristande organisatorisk stabilitet.

Akademikerförbundet SSR:
– Arbetsbelastning måste minska. Tillräckligt med tid ska finnas för möten med barn, ungdomar och deras familjer. Tid ska också finnas för reflektion och inläsning av ny forskning m.m.

Förstärkt ledarskap

SKL, Sveriges Kommuner och Landsting:
– Arbetsledarna har en nyckelposition när det gäller att ge stöd till och utveckla handläggarna. För att lyckas bra med det uppdraget behöver arbetsledarna själva goda förutsättningar för sitt ledarskap. Många arbetsledare rekryteras från handläggarnivån utan tidigare erfarenheter av ledarskapsuppdrag. Kombinerat med att de i stor omfattning behöver fokusera på att ge stöd till inskolning av oerfarna handläggare är det viktigt att den delen av ledarskapet inte undervärderas.

Akademikerförbundet SSR:
– Chefer och socialsekreterare ska ha tillgång till stöd och extern handledning.

I presentationen ovan synliggörs att SKL:s förslag uttrycks i mer generella termer medan Akademikerförbundet SSR tydligt betonar specialistsocionomer som en lösning på de problem i organisation och arbetsmiljö som identifierats i den sociala barnavården. De båda organisationerna uttrycker en strävan mot samma mål med stöd till nyexaminerade, fler karriärvägar och mer specialiserad kunskap genom föreslagna interventioner, om än utifrån delvis skilda utgångspunkter, som t.ex. att medan Akademikerförbundet SSR efterfrågar tid för möten med barn och familjer, reflektion och inläsning av forskning, fokuserar SKL bemanning, arbetsledning och organisatorisk stabilitet.

I Akademikerförbundet SSR:s text finns genomgående en argumentation som går i linje med en förstärkning av professionen i form av mer kunskap och högre status. Det är specialistsocionomerna som ska föra in ny forskning och kunskap i organisationen, vilket är ett argument med tydlig koppling till det som Freidson (2001) benämner som den diskretionära specialiseringen. De förslag på interventioner som föreslås av SKL kan delvis sägas representera en logik baserad på professionalism, till exempel genom att de talar om karriärvägar. Genomgående är dock argumenten från SKL relaterade till organisationen, som när det handlar om en ökad styrning av professionen genom en förstärkning av chefernas ledaregenskaper, inte utifrån från deras kompetens och kunskap som just socionomer. Utifrån de begrepp som Freidson använder finns därför främst en byråkratisk argumentation om en tydligare styrning av organisationen, med förespråkande av en mer hierarkisk organisationsstruktur och mekanisk specialisering. Kanske är det föga överraskande att arbetsgivarnas organisation betonar de byråkratiska aspekterna och den fackliga organisationen betonar de professionella aspekterna. Frågan återstår därför om specialistsocionomer skapar nya karriärvägar och om de i så fall är en ytterligare specialisering inom socialtjänstens organisation eller en förstärkning av professionella perspektiv?

Specialistsocionomens funktion i organisationen

Redan i de intervjuades beskrivningar av sina egna yrkestitlar framkommer att Akademikerförbundet SSR inte än fått sin önskan om en enhetlig titulatur uppfylld. De tre intervjuade som motsvarade specialistsocionomrollen hade tre olika titlar; specialistsocialsekreterare, specialisthandläggare och socialsekreterare med specialistfunktion.

Åtta av de femton intervjuade uppgav att det fanns specialisttjänster i någon form i deras organisation. I de kommuner som inte hade tillgång till specialistsocionomer uppgavs i stället gruppledare respektive förste socialsekreterare fylla en liknande funktion i arbetsgruppen. Den funktion som då beskrevs innebar att jobba nära socialsekreterarna och vara en stödfunktion i ärenden, fördelning och handledning.  Det var också tydligt att begreppet specialistsocionom inte haft genomslag, flera av de intervjuade undrade vad som räknades som specialistsocionom och problematiserade på olika sätt begreppet. En del menade att gruppledare och 1:e socialsekreterare skulle kunna motsvara en specialistsocionom, medan andra ansåg att det inte var detsamma.  

Tre olika definitioner av specialistsocionomers funktion framkom i intervjuerna:

En stödjande och rådgivande funktion
Specialistsocionomens funktion var här att bidra med ärendehandledning och pedagogiskt stöd. Specialistsocionomen befinner sig här organisatoriskt mellan utredarna och chef, med uppgifter som främst relaterar till organisationens upprätthållande av kvalitet.

En konsulterande funktion utifrån ett särskilt fördjupningsområde
Specialistsocionomen har utifrån detta ett specialiserat arbetsområde (t.ex. placerade barn och ungdomar) där de även kan verka konsulterande gentemot andra socialsekreterare. En intern organisatorisk indelning som i sig innebär en fördjupad kunskap inom ett specialområde.

Ett professionellt, informellt handledarskap byggt på erfarenhet.
Denna roll beskrivs i huvudsak som informell och lyfts främst av dem som inte har någon specialisttjänst i sin organisation. Specialistsocionomen beskrivs som den eller de i arbetsgruppen som har mest erfarenhet och som har ett slags informellt handledarskap gentemot mindre erfarna kollegor.

De två första funktionerna relaterade till organisationen och de uppgifter som ska utföras. Specialisterna har i och för sig specifik kunskap, men den är mer relaterad till handläggning, regler och rutiner än till professionella bedömningar. Sådana, mer professionsrelaterade aspekter kommer fram i den tredje gruppen av funktion, men den beskrivs mer som en informell praxis som utvecklas kollegor emellan och inte som en roll med bekräftelse från organisationen.

Specialistsocionomens kollegiala funktion

Flera av de intervjuade med erfarenhet av specialistsocionomer relaterar den rollen till enhetschefsrollen och ser positivt på att specialisterna har möjlighet att jobba närmare utredarna och vara mer tillgängliga än cheferna. De lyfter även att specialistsocionomens stödfunktion i arbetsgruppen minskar risken för att utredare lämnas ensamma att hantera svåra ärenden, att specialisterna möjliggör en mer kontinuerlig ärendehandledning och stöd i arbetet, samt att de har en bättre överblick över socialsekreterarnas arbetssituation. Flera beskriver hur specialistsocionomen framför allt innebär avlastning för enhetscheferna. På så sätt kommer denna nya roll in som en avlastning för både handläggare och chefer, vilket framhålls av såväl socialsekreterare som specialistsocionomer och chefer. En intervjuperson uttrycker det: ”Framför allt innebär det en trygghet att det finns någon som har en överblick över mina ärenden och som jag kan bolla mina ärenden med och som har mycket erfarenhet” (soc.sekr., större kommun). Några som hade en förste socialsekreterare eller gruppledare med liknande funktion i arbetsgruppen betonade också ökat kollegialt stöd i arbetsgruppen som en positiv aspekt av specialistsocionomens funktion. Oavsett vad rollen kallas är alltså denna professionella komponent, det kollegiala samrådet viktigt. Ändå är det återigen de administrativa och byråkratiska argumenten som lyfts fram. Det handlar om att få stöd i den byråkratiska rollen, inte att utvecklas professionellt.

En tillgänglig kollega och en karriärväg, men är det lösningen?

Flera intervjupersoner tar upp att införandet av specialistsocionom blir en ny karriärmöjlighet för socionomer i socialtjänsten. En chans för dem som vill stanna i organisationen och fortsätta utmanas och utvecklas, men utan att ha chefsfunktion. Det skapar möjligheter för spetskompetens inom ett särskilt område. Genom en bättre introduktion av nya och genom att specialistsocionomen har ett ansvar för mentorskap och lärande skapas också bättre förutsättningar för att skapa personalstabiliteten. En socialsekreterare uttrycker det så här:

Jag tycker det är bra, för jag menar socionomutbildningen är ju en generalistutbildning och ibland kan man drabbas av tankar att man kan lite om väldigt mycket, men man får liksom aldrig möjlighet att fördjupa sig och specialisera sig och liksom känna att det här är jag duktig på, men i och med det här ges ju den möjligheten då (soc.sekr., större kommun)

De som arbetar i mer integrerade socialtjänster betonar att det är just generalistkunskapen som är socionomens styrka och expertis. De problematiserar behovet av specialisttjänster i socialtjänstens organisation utifrån grundtanken att socialt arbete ska utgå från ett helhetsperspektiv. En av de intervjuade lyfter att problemet i den sociala barnavården inte är brist på kunskap, utan brister i arbetsmiljön och att kunskap hos de erfarna inte värdesätts av arbetsgivaren:

Det är inte det att vi inte kan bli professionella och läsa, utan det vi har läst in och det vi har erfarenhet av det ska man vara rädd om på ett annat sätt än idag. Det är min grunduppfattning. Det är inte mer kunskap som behövs, det får vi efterhand som vi jobbar. Vi läser ju väldigt mycket, vi går på konferenser, tar reda på nya lagar, vi har bokcirkel, man kan inte säga att det tappas bort. Det är inte mer vetenskap som ska in. Man ska vara rädd om folk i stället. (soc.sekr, mindre kommun)

Liksom när Evetts (2011) hävdar att marknadslogiken nu är så dominerande att andra logiker blivit underordnade framkommer här att arbetssituationen är så ansträngd i socialtjänsten att andra argument blir underordnade. Och inrättande av specialistsocionomer löser inte arbetsmiljöproblemen.

Diskussion och slutsatser

Det råder konsensus kring att specialisttjänsterna har fördelar, vilket skapar goda förutsättningar för dessa tjänster att etableras i socialtjänsten. Samtidigt finns risken att motstridiga motiv och incitament i organisationsstrukturen motverkar etableringen av professionalism (jfr. Freidson, 2001). Socialtjänsten är hårt styrd av marknadens logik där fördelning av resurser alltid måste kunna motiveras ur ett lönsamhetsperspektiv. Det finns tendenser till att specialisttjänsterna tolkas och relateras till mer chefsliknande uppdrag och på så vis går i linje med byråkratins logik.

Denna studie bekräftar att socialtjänsten skapar olika specialisttjänster utifrån behoven i olika kommuner (jfr Falk Johansson och Karlsson, 2018). Att det inte finns en enhetlig definition av rollen innebär i sig en svårighet för dessa att öka statusen för professionen. I den otydlighet som uppstår kring rollfördelning och specialistsocionomens funktion i socialtjänstens organisation väcks frågor kring vad som egentligen är en specialist? Vi har visat tre olika kategorier av hur en specialistsocionom definieras och vilken funktion de fyller, där de formella specialistrollerna snarast beskrivs i byråkratiska termer, medan den mer professionella beskrivningen av en stödjande specialist handlar om informella roller, kollegor emellan. Den erfarne socionomen definieras i relation till de andra socionomerna som den informelle specialisten, medan den formellt utsedda relateras till chefsroller.

Resultatet i denna studie visar att det finns flera organisatoriska svårigheter för specialisttjänster byggda på professionalism. Motstridiga incitament inom socialtjänsten medför en risk att specialistsocionomerna hamnar i en roll som är mer en specialisering av socialtjänstens organisation än av den professionella kunskapen hos socionomer och med detta en risk att strävan mot professionalism inte uppnås. En parallell kan dras till den generella utveckling och som följd av NPM där ökad kontroll, förändrade förutsättningar och minskat utrymme för professionell expertis inom offentlig sektor tydligt påverkar professionsutvecklingen hos socionomer (Dellgran, Johansson & Höjer, 2015, Evetts 2011, Brante, Svensson & Svensson, 2019). Den ökade organisatoriska specialiseringen och dess konsekvenser följer liknande mönster för socialtjänstens organisation och de socionomer som verkar där både i Sverige och övriga västvärlden (jfr Bergmark och Lundström, 2005, Grell, 2016, Healy, Meagher & Cullin, 2009, Perlinski, 2010). En utveckling som också inneburit chefssystem och arbetsklimat med brister i förtroende och engagemang vilket förhindrar ett mer dynamiskt socialt arbete och kreativa socialarbetare, varför utvecklingen mot en expertis inom området motverkats (Stevenson, 2005).

Det finns en inneboende problematik i strävan mot ett socialt arbete som utgår från ett generalistiskt perspektiv och en helhetssyn och en parallell strävan mot ett socialt arbete utifrån ett specialiserat tankesätt. Synen på socionomen som generalist kontra specialist och vilket som ska eftersträvas skapar nya frågor kring den professionella identiteten hos socionomerna i den sociala barnavården. Vem är specialist och på vilket sätt? Vad är det att vara generalist? Är det mest professionellt att vara specialist eller generalist? Det behövs en gemensam och enhetlig förståelse för att det ska kunna vara möjligt att utveckla. Här kan en parallell göras till den nya legitimationen för kuratorer i hälso- och sjukvård, där en specialistutbildning efter socionomexamen är en förutsättning för att ha rollen som kurator i det sammanhanget. Där råder ingen tvekan om att det är den professionella kunskapen som är kriteriet för expertisen. Och kuratorn kan vara en specialist i relation till de andra specialisterna i hälso- och sjukvården. Vilken annan specialist skulle en specialistsocionom relatera till i socialtjänsten? Risken är uppenbar att specialistsocionomen blir vad Freidson (2001) kallat för en mekanisk specialist. En som kan bidra till att upprätthålla hög produktionstakt genom att känna och stödja olika medarbetare utifrån deras olika personligheter och förutsättningar, men som inte har en professionell expertis i vid mening.